什么是教师职业生涯设计

当一个人选择并且从事一种职业时，其职业生涯就意味着开始。不论是组织还是个人，确立职业生涯的目标是通过有效的职业生涯计划和管理来实现的。影响教师专业化发展的因素不是单一的，而是多方面的，是社会、教育、个人因素的交互作用。让自己掌握职业生涯发展的主动权，是实现潜能开发和人生价值的基础。教师作为一种特殊的职业，要获得职业生涯的成功，就必须在专业成长的道路上，通过有效的职业生涯计划和管理，使自己的能力、技术、价值观等沿着崇高的目标，不断追求、不断实现。

在调查中我们知道，中学教师工作倦怠情况已经非常明显，教育部门与学校很有必要马上采取措施来帮助教师治疗与预防工作倦怠，以进一步提高教学的质量与水平。

从人力资源开发与管理理论来看，解决职业倦怠问题的出路之一就是要加强教师职业生涯的管理与计划。员工通过职业生涯管理认识到自身的兴趣、价值、优势和不足。获取组织内部有关工作机会的信息，从而确定职业发展目标，制定行动计划，以实现职业发展目标。

一、教师职业生涯管理与计划的内容及作用

    一个人的职业生涯是否失败、停滞，是否获得成功、幸福，尽管往往取决于机遇、命运或他人的影响，但最根本的乃是决定于自己是否具有管理和计划其职业生涯的能力。

   （一）什么是职业生涯

职业生涯，指一个人终生职业经历的模式。职业经历包括职位、工作经验和任务，受到员工价值、需要和情感的影响。

个人职业生涯与工作单位之间存在密切的关系。从组织的角度看，职业生涯相当于职员的成就、薪金史、社会的认可等；从个人的角度看，职业生涯就是将个人的需求、理想、愿望与个人实际能力、技术、动机等特征作出事实评价的过程。现代职业生涯的概念，不仅包括传统意义上的工作经验，而且包括职业选择的多样性、个人抉择，以及个人经历等。

  （二）教师职业生涯特点

   教师职业生涯，是与教师本人在学校教书育人的一系列活动相关联的职业经历的模式。如在学校从教经历、教研活动中与教学经验的丰富、教育理想和愿望的实现，以及得到学生与社会的认可、尊重等等。教师职业生涯对环境条件做出反应，支持性的、鼓励性和援助性的环境能帮助教师追求有益和积极的职业进步；反之，环境冲突和压力，会对职业生涯周期产生负面影响。

    在我国，一个教师职业生涯的成功与失败，其判断的标准，主要是看其自主发展的水平、个人职业的体验、学生肯定和社会尊重等，而外在的职称、职务、报酬以及地位等外在变化次之。教师职业生涯的演进过程，与教师专业发展过程密切相关。一般说来，一个教师职业生涯成功的标准，可以从专业发展性质和结果来衡量。如教师在课堂工作中表现出的知识技能和判断力的提高程度、对专业团体所作的贡献大小、教育教学工作在个人生命中的意义之体现等，都可以反映教师职业生涯成功的水平和层次。一个成功的教师，应该是在教育教学实践中取得了突出的教书育人成绩，在教育理论和实践方面具有创新性的学术贡献，具有崇高的人格魅力并赢得学生与社会的真心爱戴。

   （三）职业生涯管理

    职业生涯管理是人力资源管理的重要内容之一，它是指组织开展和提供的用于帮助和促进组织内正从事某类职业活动的员工，实现其职业发展目标的行为过程，包括职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一系列综合性的活动与过程。通过员工和组织的共同努力与合作，使每个员工的生涯目标与组织发展目标一致，使员工的发展与组织的发展相吻合。

     由于职业生涯管理的内容包括职业目标的选择和有效实现职业目标的途径，所以它不仅决定个人一生事业成就的大小，也关系到组织目标的成败。组织通过对员工的职业生涯管理，不但保证了对未来人才的需要，而且能使人力资源得到有效的开发。

    许多研究结果表明，由组织承担职业生涯管理的责任，帮助职工正确地作出职业生涯的抉择，树立坚定的职业生涯成功的信念，有助于提高职工对组织的满意度和激励他们对专业发展目标的忠诚。因此，从20世纪90年代开始，国际上很多著名企业、公司、银行等都制定了职业生涯政策、职业生涯计划手册、培养和培训程序等，帮助职工努力实现自己的职业生涯目标。

   （四）职业生涯管理的功能

    职业生涯管理的目的就是既使员工的低层次物质需要的满足度逐步提高，又使他们的自我实现等精神方面的高级需要的满足度逐步提高。无数事实证明，如果组织无法满足职工的期望，这种可能性反而会成为一种威胁。众所周知，当组织处于发展鼎盛阶段，往往会给职工提供更多的职业生涯发展机会，而当组织处于萎缩阶段，它为职工提供发展的机会也就会越来越少，由此就有可能造成优秀人才的大量外流。人才外流不仅加剧了组织内部人才资源能力危机，而且在客观上帮助了竞争对手壮大了力量，增加了自我发展的更大障碍。因此，当学校的发展出现困难时，应该对教师职业生涯管理的重要性有一个清晰的认识。

   （五）教师职业生涯演进

    对于教师来说，职业生涯的演进过程看作教师专业发展过程。教师专业发展过程是什么呢？我国有关专家认为，这种特殊的过程可以“理解为教师的专业成长或教师内在专业结构不断更新、演进和丰富的过程。”这一观点认为，“教师专业发展”与“教师专业化”既有相通又有区别：“就广义而言，两个概念是相通的，均用以指加强教师专业发展的过程；当将它们对照使用时，主要可以从个体、群体与内在、外在的两个维度上加以区分，教师专业化主要是强调教师群体的、外在的专业性提升，而教师专业化发展则是教师个体的、内在的专业性的提高。”

    这种概念性的区分，应该说有一定的意义。它对于教师职业生涯管理者来说，有利于区分对教师职业生涯管理的一般性、普遍性要求和个别性、特殊性的要求。从某种意义上讲，教师专业化是一定时期的所有教师应该达到的基本标准，是一个相对静态的基点。尽管这一基点随着教育的发展不断提高，但对于教师群体或个体来说，其要求都是被动的；而教师专业发展是一种主动的、动态的成长过程，始终相伴于教师职业生涯的演进，它没有固定的标准，也没有静止的时候。一个教师的职业生涯总是有限的，但是由于每个人对教师专业发展的需求动力、实际努力、环境影响以及天赋潜能的差别，发展的质量和层次等，总是有很大差异的。事实上从教师职业生涯管理与计划的角度看，我们可以将专业化的主要方面归于学校对教师职业生涯的管理，而专业发展的主要方面则归于教师个体的职业生涯计划。

   （六）职业生涯计划

    职业生涯计划，就是将所期望达到的丰富的目标明确地表达出来的过程，是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关对个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。一个教师的职业生涯可以是发展的，亦可以是停滞的；可以是成功的，也可能是失败的。外因是条件，内因是决定的因素。教师职业生涯目标的抉择与其实现的程度和结果，关键在于自己是否愿意承担一种积极进取的责任、是否等待时机来临还是自觉努力、是否坚持不懈地追求，而且在于追求的目标是什么。

    教育是培养人的工作，要求教师必须为人师表。因此，教师职业生涯计划的本质，与其说是业务方面的专业发展，不如说是教师个人德性的成长。一个职业生涯获得成功的教师，教学工作在其生命价值中几乎占有举足轻重的意义，因为他们热爱教育事业的痴迷与奉献，不仅是人生价值和生命价值的体现，而且更是人生幸福和快乐的源泉。在职业生涯中能够体验到幸福和快乐的教师，应该说已经到达了一个成功人生的境界，一个自主发展的境界。

    朱小蔓教授指出：“现代学校教育立足于人的完整生命的塑造和健全人格的培养，而道德教育就构成了主宰、凝聚和支撑整个生命成长的进而获得幸福人生的决定性因素，倘然缺失了德性的成长，那么人的生命的其他部分的发展都会受到限制。可见，教育中人的生命的完整性规定了道德教育的统摄性。”教师职业生涯计划旨在促进教师自主发展，这种发展需要的不仅仅是不断提高技术手段，而且更重要的是个人道德理性的持久性地处于高度自觉状态。因此，教师职业生涯目标的实现需要一生的孜孜追求，而这种道德理性的自觉，正是主宰、凝聚和支撑生命价值的灵魂。

   （七）职业生涯管理与计划的作用

    职业生涯管理与计划，是现代人力资源管理的重要理论与实践方式。在我国传统教师教育模式中，这一重要的内容长期被忽视，因此我们的教师队伍建设理论、政策以及教师培养和培训，比较倾向于以一种相对静态的、被动的、身份性、规范性标准，并且以此来要求、管理、培训我们的各级各类教师。希望教师应该怎么样，不应该怎么样，从而极大地限制了教师的个性与潜能，极大地制约了教师自主发展的能力。

    无庸讳言，我们今天对教师教育的理论探讨，热衷于教师专业化建设、教师专业发展问题研究，实际上也存在着对教师职业生涯管理与计划认识和检讨的缺陷。我们认为，现代教师培训必须研究教师职业生涯管理与计划，必须从理论和实践两个方面突破传统的和正在流行的表层性、刻板化的教师专业发展模式，只有将校本培训与教师自主发展有机统一起来，真正纳入现代社会人力资源能力建设的整体框架中，才能使教师职业生涯计划与管理更具有时代性，更贴近人性和人的生命价值。

    二、国内外关于职业生涯研究的概况

    在以人力资源开发管理为核心的现代企业管理时代，人力资源的开发是企业的生命线，作为企业人力资源开发的重要内容和重要构成部分的职业开发和职业发展，是现代企业生存与发展的必要条件。有组织的职业生涯管理，有意识地将员工的职业生涯规划与组织需求相吻合、相匹配，作为提高劳动力效率的策略，已成为现代企业职业管理的根本指导思想。

   （一）国外研究情况

    职业生涯管理学说起始于20世纪60年代。60年代末，对就业咨询和职业生涯规划的讨论，其焦点一直离不开员工个人的理想和目标。到了80年代，重心发生了变化，有组织的职业生涯开发在整体改善组织外部条件的商业要求中已成为一种手段。在90年代，重心在于个人和组织两者之间达到平衡，这种局面的出现，意味着应把有组织的职业生涯管理与开发看作是一种战略性步骤，最大化地开发个人的职业潜力是组织取得全面成功的途径之一。

    加拿大学者在大量调查研究的基础上，把教师职业成熟水平分为五个阶段：（1）角色确认，（2）角色适应，（3）角色成熟，（4）职业发展“高原”，（5）发挥骨干作用。斯蒂芬和沃尔夫在综合有关教学的理论研究和大量的教师教学实践活动的基础上，总结出教师专业能力发展的阶段性的规律，提出了描述教师成长的生命周期理论。这个理论认为，任何一个终身从事教育的教师都要经历几个相互区别而又相互联系的发展阶段，即实习教师→新教师→专业化教师→专家型教师→杰出教师→退休教师。并且认为发展最顺利的的教师在5年内可以达到国家教师标准，即成为专家型的教师；如果发展不顺利则会在某一个阶段停滞很长的时间，甚至退出教师队伍。根据斯蒂芬对美国情况的统计，新教师阶段大约有1/3的教师离开教师队伍，是教师流失最多的一个时期。

    （二）国内研究情况

     职业生涯管理理论在20世纪90年代中期从欧美国家传入中国，并获得了一定的发展。

     1.三阶段论

     教师在其职业成长过程中要经历三个基本阶段：（1）角色适应阶段；（2）主发展阶段；（3）最佳创造阶段。其中角色适应阶段指青年教师从师范学校毕业分至教育岗位到熟悉教育教学常规，完成角色的转换，一般认为需要三年时间。一位新教师从不成熟到成熟所经历的阶段，总是要或多或少面临各种不同的问题。

    2.七阶段论

    贾荣固提出，一个教师从23岁左右起，工作到55或60岁退休，其职业生涯30多年。研究表明：职业的发展是有阶段性的。简要说教师职业生涯的发展阶段有：（1）职前准备期：主要指大学四年的职业学习及见习、岗位培训等；（2）上岗适应期：大约一二年时间；（3）快速成长期：从初步适应后到30岁高峰期；（4）“高原”发展期：30岁至40岁；（5）平稳发展期：40岁至50岁；（6）缓慢退缩期：50岁至60岁；（7）平静退休期：临近退休时，要有心理准备，平静地离开岗位。

    3.五阶段论

教师的成长阶段可以划分为五个阶段：（1）适应期（第１～３年）：新入职的教师；（2）稳定期（第４～７年）：经过几年的教学实践锻炼，逐渐适应课堂教学；（3）试验期（第８～23年）：大胆进行教改试验；（4）平静和保守期（第23～31年）：滋长职业自满情绪，可能失去专业发展的热情；（5）退出教职期（第31～39年）：教师职业生涯的终结。

附：

（ 2005年----2011年  ）

北京市科迪实验中学     张松多               

 

前    言
    2005年3月至6月，我有幸参加了海淀教师进修学校组织的“海淀区学科带头人研修班”，聆听了各位专家和特级教师的讲座，认识到进行职业生涯的设计对教师个人的长远发展有着非常重要的意义。鉴于此，特进行此方案的设计，考虑到客观环境的不断变化，方案设计不宜过于长远。
　　一、外部环境的分析
　　（一） 教育，作为一种支撑个人事业发展和民族可持续发展的原动力，在这个个体与个体、民族与民族竞争日益激烈的今天越来越凸现出它的战略地位。每个人要想生存，离不开教育；每个人要想发展，更离不开教育。这种生存和发展的需求使教育顺理成章的成为一种产业，而且会成为需求最强劲、生命力最顽强、后续发展最风光无限的炙手可热的产业。而北京作为首善之都，一个拥有1400多万人口并具有无与伦比的物质基础和文化底蕴的国际化大都市，会持久的爆发出对教育产业的空前热情，这既为奋战在京城教育舞台上的我们教师提供了光阔的发展空间，又会吸引大批全国乃至全球的业界精英加盟。如此这般教育资源不断优化的过程，其实就是教师队伍优胜劣汰的过程。如果我们想在激烈的竞争中站稳脚跟，就得不断发展，进行自我超越，这是生存的基本需要，同时，“进步是人类的生活方式”，我们每个人都渴望自己成为某个群体的优异分子，试想，能在强手如林的北京教育界拥有一席之地，该是自身价值多么有力的体现。
　　（二） 科迪实验中学作为八一中学的寄宿部，既有八一中学的优良传统，又有八一中学的强大的技术支持，为我进行素质磨练、开展教学研究、提升岗位竞争力提供了优势平台。同时，它又按民营机制运作，从制度和用人机制上上保证了我必须处在一个不断充实和发展完善自己的上升状态中。学校管理严格，教研氛围浓，为我的个人发展提供了许多物质、学术、时间上的便利和优越的条件，想精心把我锻造为教学骨干。
　　（三） 作为教师家庭，我家具有浓厚的学习氛围，再加上我爱人作为全职太太，承担起了教育子女、洒扫炊洗等一切内务重担，使我得以一如既往全力潜心于教育教学。
　　因此，无论从个人生存还是自我可持续发展的角度，无论从实现个人价值的角度还是外部环境提供的优越条件看，我都处在一个非常优越的适合于成才的环境里，同时也拥有许多内在和外在的成长动力。因此，制定个人职业生涯方案既可以把握方向，明确目标，循序渐进，少走弯路，也可以时时警醒自己不懈怠，走上科学发展的快车道。
　　二、自身素质分析
　　作为当年以全校最高成绩拿到毕业证书和学位证书的我，学科知识功底比较深厚，再加上两轮高中教学和十年高中毕业班教学的经验，对语文学科的认识比较深刻，知识体系比较完备，课堂教学风趣，深受学生欢迎。对高考考点和试题类型反映敏感，辅导答疑能力强。
　　曾经主动放弃校长职位，到京城打拼，有立志成为名师的强烈愿望，幸逢领导赏识，胸怀感恩。工作不敢稍有懈怠，进步动力足。
　　身体健康，能承受较大强度的工作和研究量，但性格比较急躁，做事缺乏三思后行的耐度，凡事容易知足，危机感不强，为节省时间，上课和考试过分依赖网络素材和教辅刊物。在追求课堂教学的生动活泼之时忽略了严谨。这些都严重制约着我教师生命质量的全方位提升。
　　目前，担任高一年级组长，管理任务重，在一定程度上影响业务自修。但反过来讲，这恰恰有利于提升学生对语文的重视度，提高语文成绩。
　　三、成长历程和回顾与分析
　　（一） 进入师范院校、立志成为一名光荣的人民教师，是我高中毕业以后自己做出的选择，而选择语文这个我高中时候的强势科目，则是命运对我的垂青，有道是“兴趣是最好的老师”，抱着当一个最优秀的老师的信念，我把大学时代的分分秒秒都用到了极致，奠定了较为扎实的学科功底。
　　（二） 参加工作后，凭着自己的热情和智慧连年夺得全县高考单科成绩第一名，开当地普通校夺冠先河。逐渐形成自己的教学风格，树立起成就名师的信心。但与此同时，自负情绪滋生。不利于虚心求下。
　　（三） 1985年，我被推举为业务校长，在不耽误语文教学的情况下，开始钻研教育教学理论，极大的丰富了自己的理论涵养，但由于管理任务重，在一定程度上放松了业务。
　　（四） 在青海、广东、山东、北京任教和对上海、四川等地教育考察的过程中，广泛吸纳了地方文化，领教了不同教师的各种教学风格，参与过异彩纷呈的教育教学改革，增强了对不同地区、不同类型的学生的广泛了解。扩展了视野，充实了自身的教育参照反省系统。
　　（五） 由于从教时间较长，持续投入情感，已产生一定程度的职业倦怠，处于教师职业生涯的稳定停滞阶段，缺少创造力，缺乏挑战性。
　　四、自我定位及总目标
　　基于以上认识，我的短期目标是成为在海淀区有一定影响的教师，进入教委和进修学校师训部设立的“名师工作站”。
    五、具体任务和时间周期
  　2005年---------2011年  
　　时间周期 任务 具体措施
　　2005年 ??2011年

1、在继续发扬轻松幽默风格的基础上，突出和强化课堂教学的严谨性，使每一堂课都成为精品精心设计教学过程的每一个环节，每周选一课时进行实况录像，根据录像暴露出的问题对症下药。
　　2005年 ??2007年

2、编写完成校本教材《高中语文复习全攻略》 上课时段搜集素材，寒暑假集中撰写。
　　2005年 ??2011年

3、继续订阅《新华文摘》《文学评论》《作品与争鸣》《文汇报》  文史地类人大复印资料，保持与时代文化的协调。 摘录、复印、将重要内容印发给学生

《中学生阅读》《中华活页文选》学生人手一册。与《语文读本》配套使用
2005年??2011年

4、继续订阅学科刊物和《中学生阅读》《中华活页文选》等学生学习刊物，强化和完善学科思维
　　2005年??2011年

5、将现有网站《张松多语文教学网》（网址：http://songduo.ik8.com）扩容,使之成为强大的语文资源库,同时担负起寒暑假期间的网络教学任务 开通资料上传通道，提供下载服务。
　　2005年 ??2011年

 　　6、重温《论语》《大学》《孟子》《战国策》《史记》,进一步强化古文史修养，同时，为选修课准备素材。 摘录内容，编写选修课教材《中华经典智慧故事》
　　2007年

7、我的教学班参加高考，语文单科在全区取得优异成绩 贯彻大语文思想;抓平时，抓课堂落实;课后只留阅读和背诵作业。
　　2010年

 　　8、参加第二轮高考，语文单科成绩名列全区前茅。
     采用全面提高语文综合素养的课堂操作模式（背诵经典，+精华赏析+阅读+影视文本+写作的全方位立体化教学）。
　　2005年??2011年

9、每学期承担一次公开课
10、指导一位青年教师
11、承担一个研究课题
2005年??2011年

12、将自己发表过的文章整理成册。联系出版事宜。
2011年

13、争取加入“名师工作站”。